Debido a que dicho grupo de colaboradores
definitivamente marcará la diferencia entre una y otra organización y son al
final los ejecutantes de la estrategia organizacional que le permitirá a la
empresa alcanzar sus metas y objetivos propuestos (visión empresarial), hace
mucho sentido que exista infinidad de teorías y propuestas para lograr
maximizar el provecho que una organización puede obtener de sus recursos
humanos. Para el caso de la Administración de Proyectos, esto no es una
excepción, por lo que el tema de la gestión de los recursos humanos es de suma
importancia. Tanto es así que, en el caso del Project Management Institute (PMI®), la gestión de los recursos
humanos ocupa un capítulo completo de su PMBoK® o Guía de los Fundamentos para
la Dirección de Proyectos. Más aún, la gestión de los recursos humanos es una
de 9 áreas de conocimiento que conforman dicha guía.[3] En la Figura
1 se puede observar un mapa conceptual de la gestión de los recursos humanos,
de acuerdo al PMBoK®.
En forma similar, el Administrador
de Proyectos Pabló Lledó dedica en uno de sus libros un capítulo completo
también para tratar el tema de la gestión de los recursos humanos. Este autor
plantea una gestión similar a la desarrollada por el PMBoK®, pero enfatiza y
ejemplifica ciertos puntos que en dicha guía simplemente se mencionan. en la
Figura 2 se puede observar un mapa conceptual de la gestión de los recursos
humanos, de acuerdo al autor Pablo Lledó.
FIGURA 2. Mapa
conceptual de la Gestión de los Recursos Humanos de acuerdo a PMP® P. Lledó.
Al comparar ambos documentos, es
posible evidenciar que Lledó fundamenta su trabajo tomando como base el PMBoK®
(de hecho, el sentido de su obra es proporcionar una guía para convertirse en
PMP® -Profesional en la Administración de Proyectos -, grado otorgado por el
PMI®). Por lo tanto este autor, al igual que en el PMBoK®, divide la gestión de
los recursos humanos en 4 procesos:
- Desarrollar el Plan de Recursos Humanos.
- Adquirir el Equipo del Proyecto.
- Desarrollar el Equipo del Proyecto.
- Dirigir el Equipo del Proyecto.
Cada uno de estos procesos es
posteriormente analizado y dividido en Entradas
o la información que se requiere al inicio, Herramientas
y Técnicas que se pueden aplicar para llevarlo a cabo, y Salidas o los resultados que se
obtendrán al final de realizarlo. Es en la información que conforma cada una de
esas divisiones en que es posible diferenciar el enfoque que Lledó pone en
práctica, al comparar contra el PMBoK®.
En forma general, se puede apreciar
que Lledó se concentra en suministrar más situaciones que logren ejemplificar
lo que representa cada una de las tareas que se deben realizar, ya sea en las
entradas, herramientas y técnicas, o salidas de cada uno de los procesos de la
gestión de los recursos humanos. En el proceso Desarrollar el Plan de Recursos Humanos, en las Entradas, Lledó incluye información
adicional con respecto al tipo de estructura organizacional y de poder que
puedan estar presentes en la empresa en la que se desee llevar a cabo este
proceso. Lledó profundiza el tema de los posibles tipos de poder que pueden
presentarse:
- Formal, referido a una posición jerárquica en la estructura organizacional de la empresa.
- Recompensas, por lo que se requiere tener autoridad para manejar premios.
- Penalidad, por lo que se requiere tener autoridad para ejercer castigos.
- Experto, referido al reconocimiento con base en la experiencia y sus conocimientos.
- Referente, cuando viene referido por algún superior en la estructura organizacional de la empresa.[1]
La principal omisión que hace Lledó al comparar con el PMBoK®, es que
este segundo incluye entre una de las posibles entradas a este proceso la
información histórica empresarial con que se cuente, con respecto a estructuras
organizacionales que han funcionado en proyectos anteriores.
Las Herramientas y Técnicas entre
ambos textos son esencialmente las mismas, aunque nuevamente Lledó ejemplifica
de mucha mejor manera las distintas opciones a emplearse. En cuanto a las Salidas, Lledó destaca la obtención de
los roles y responsabilidades de los miembros del equipo y plantea ejercicios
prácticos que le permiten al lector validar si verdaderamente está
comprendiendo los conceptos.
En cuanto a las Entradas del
proceso Adquirir el Equipo del
Proyecto, Lledó hace referencia a no dejarse influenciar por el Efecto
Halo (lo cual no se menciona en el PMBoK®), aunque simplemente realiza una
mención, sin tampoco profundizar mucho en el tema. En cuanto a las Herramientas y Técnicas, ambos textos
mencionan las mismas:
- Asignación previa.
- Negociación.
- Adquisición.
- Equipos virtuales.
Sin embargo, en este caso, la explicación de cada una de estas herramientas y técnicas es mucho más completa en el PMBoK®. Entre las Salidas, Lledó hace referencia a las actualizaciones, aunque no especifica que se trata de las actualizaciones al Plan para la Dirección del Proyecto (como sí se estipula de forma clara en el PMBoK®). En este caso, esta guía también ofrece más información que la suministrada por Lledó.
En cuanto al proceso de Desarrollar
el Equipo del Proyecto, en Entradas,
no hay mayores diferencias entre ambos textos. En cuanto a Herramientas y Técnicas, una vez más el PMBoK® ofrece explicaciones
más completas. Sin embargo, Lledó explica de una forma más sencilla y efectiva
el desarrollo de un equipo según el modelo de Bruce Tuckman, utilizando un
diagrama. Con respecto a las Salidas
de este proceso, Lledó una vez más resume lo que el PMBoK® establece.
En el caso del último proceso de la Gestión de los Recursos Humanos, Dirigir el Equipo del Proyecto,
Lledó ofrece información adicional con respecto al tipo de liderazgo que se
debe ejercer como Gerente de Proyectos, además de explicar el Liderazgo
Situacional, de acuerdo a Hersey Blanchard. Asimismo, profundiza en la
motivación y explica la pirámide de necesidades de Maslow, además de la Teoría X-Y
de Douglas McGregor, en la que es posible clasificar a las personas en alguna
de las siguientes caterorías:
- Teoría X: es incapaz, evita el trabajo, no desea tener más responsabilidades y debe ser controlado por su superior.
- Teoría Y: es capaz de trabajar sin supervisión, quiere asumir más compromisos y seguir progresando.
También Lledó expone la Teoría de las Necesidades de McClelland, la Teoría
de las expectativas de Vroom, la Teoría de la Fijación de Metas de Locke y las
teorías de Herzberg y Ouchi. Es debido a toda esta información que el texto de
Lledó ofrece en este apartado mucho más información que la incluida en la guía
PMBoK®.
En cuanto a las Entradas de
este proceso, ambos textos incluyen prácticamente la misma información. En Herramientas y Técnicas, Lledó
nuevamente ofrece algunos ejercicios que le permiten al lector afianzar
conceptos. Por otra parte, en el PMBoK® se explican brevemente las seis técnicas
generales de resolución de conflictos, mientras que en el texto de Lledó,
simplemente se mencionan. Sin embargo, Lledó ofrece nuevamente en su texto
ejemplos. En este caso, se presenta un ejemplo de una plantilla para registrar
incidentes dentro del equipo de desarrollo del proyecto. Finalmente, en Salidas, el PMBoK® ofrece una mejor
explicación a los resultados que se esperan obtener al correr este proceso.
Posteriormente, el texto de Lledó ofrece un valioso resumen en forma
gráfica de la gestión de los Recursos Humanos en la Administración de
Proyectos. Además, al final de este capítulo se presentan 15 preguntas que
buscan determinar si el lector ha logrado interiorizar los conceptos
estudiados.
Al comparar el desarrollo de la Gestión de los Recursos Humanos en la
Administración de Proyectos entre lo expuesto por el PMI® en su guía PMBoK® y
el libro del PMP® Pablo Lledó, es posible encontrar en forma general,
similitudes en cuanto a su estructura. Esto debido a que Lledó fundamenta su
trabajo en dicha guía. Sin embargo, Lledó logra ejemplificar y profundizar
temas que en el PMBoK® solo se tratan de forma superficial. En este aspecto, el
texto de Lledó logra, además de resumir lo que expone la guía del PMI®,
ilustrar de mejor forma muchos conceptos que en el PMBoK® solo mencionan. Asimismo, hay información que en la guía
PMBoK® se presenta mucho más desarrollada que en el texto de Lledó.
Lledó en su trabajo ofrece una alternativa mucho más interactiva con el
lector. Ofrece durante la lectura ejercicios que buscan determinar si el lector
va interiorizando los conceptos presentados. Al final del capítulo, Lledó
ofrece en su texto una serie de preguntas que están orientadas a preparar al
lector para presentar el examen de acreditación de PMP® que ofrece el Project Management Institute.
Considerando lo aquí expuesto, la mejor opción para el interesado que
busca aprender cómo gestionar adecuadamente los recursos humanos en el ámbito
de la Administración de Proyectos, es manejar ambos textos de forma
complementaria. Definitivamente, la información que en el PMBoK® puede resultar
confusa o insuficiente, Pablo Lledó la logra desarrollar de mejor manera en su
obra. De igual forma, hay conceptos que se presentan de mejor manera en la guía
PMBoK® del PMI®.
[1] Lledó, P. (2011). Director de proyectos: cómo aprobar el examen PMP® sin morir en el
intento (3ra Edición). Canadá: Pablo Lledó Project Management.
[2] Oxford University Press (2012). Definition of Human Resources. Tomado 21 de setiembre de 2012 de la
dirección http://oxforddictionaries.com/definition/english/human%2Bresources.
[3] Project Management Institute, Inc. (2006). Guía de los Fundamentos para la Dirección de
Proyectos (Guía del PMBoK® - 4ta Edición). Tomado el 31 de enero de 2012 de
la direcció
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